KORONA VİRÜS (CO-VID19) SALGINININ İŞ HUKUKU AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

27.03.2020

Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi hastalık ilan edilen ve tüm dünyada hızla yayılan Korona virüsü salgını, işletmelerin ticari faaliyetlerinde azalma yaşanması ve sosyal izolasyonun gündeme gelmesi karşısında işçi-işveren ilişkisini de oldukça ilgilendirmektedir. Korona virüs sebebiyle ticari ve mesleki faaliyetlerini devam ettirmede sıkıntı yaşayan birçok işveren, çalışanları konusunda çözüm aramakta; sosyal temastan çekinen işçiler işe gerekli tedbirlerin alınması, izin hakları gibi konularda bir plan yapılmasını, bu yönde işverence politika belirlenmesini beklemektedir. Her geçen gün salgının etkisi, tedbirler artarken bu durumun iş hayatına etkileri de işveren ve işçi açısından değerlendirilmeyi gerektirmektedir.

İŞVEREN AÇISINDAN DEĞERLENDİRME

A)  İşverenin İş Sağlığı Ve Güvenliği Açısından Sorumluluğu

İşverenler korona virüse karşı gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 77. Maddesi’nde işverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlanmak için “gerekli her türlü önlemleri alması” gerektiği hükme alınmıştır. 6331 sayılı İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu’nun 16. Maddesi uyarınca, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve sürdürülebilmesi amacıyla işverenin, işçilerini ve işçi temsilcilerini bilgilendirme yükümlülüğü bulunmaktadır. 

İşverenin önlem alma yükümlülüğü yalnızca mevzuat tarafından belirlenen yükümlülüklerle sınırlı olmayıp işçiyi korumaya yönelik her türlü önlemin alınmasını da kapsamaktadır. Bu doğrultuda, iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü kapsamında işverenler pandemiye yönelik risk analizi ve uygulama ile korunma planı hazırlamalıdır. İşyerinde hijyenin sağlanması ve korunmasına ilişkin olarak tüm önlemler alınmalı, işçilere korona virüsü ile ilgili eğitim ve alınan önlemler hakkında bilgi verilmelidir. İşyeri hekimleri de işçiler için gerekli olan tüm tedbirleri almalı ve işverenlerin bunlara uymasını sağlamalıdır. İşverenin bu önlemleri alırken bilgisizlik ve mali yetersizlik içerisinde olması bu konuda oluşacak eksiklikler için işvereni sorumluluktan kurtarmayacak ve herhangi bir tazminat yaptırımı ile karşı karşıya kalındığında kusurun ve/veya kusur oranının belirlenmesinde işverenin ne kadar önlem aldığı etkili olacaktır.

Bu süreçte iş seyahatleri mümkün olduğunca ertelenmeli, özellikle yurtdışı seyahatleri askıya alınmalıdır. İşveren işyerinde gerekli iş sağlığı önlemlerini alma yükümlülüğü kapsamında, seyahatten dönen çalışanlarının sağlık kuruluşlarına yönlendirilmesi, kuluçka süresince işyerinde bulunmaması konusunda önlem alma ve özen yükümlülüğüne riayet etmelidir.   

B)  İşverenin İşçilerin Çalışması İle İlgili Alabileceği Kararlar

1)  Ücretli İzin 

İşverenler önlem alma yükümlülükleri kapsamında işçilere yıllık izinleri kullandırtma kararı alabilirler. Ancak ücretli izin statüsünde yer alan bu halde, işverenlerin ücret ödeme yükümlülüğü devam edecektir. Uygulamada bu hususta sıkça karşılaşılan soru işverenlerin çalışanları yıllık izin kullanmaya zorlayıp zorlayamayacağı konusudur. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca prensip olarak yıllık izinler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak düzenlenecek olmakla birlikte, işveren işçinin talep ettiği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Yargıtay’ın yıllık izin günlerinin işveren tarafından belirlenebileceği yönündeki kararları da göz önünde bulundurularak uygulamada korona virüs salgını sürecinde işveren tarafından işçilere yıllık izin kullandırılması mümkün olabilecektir. Bu kapsamdaki izin, işçilerin dinlenmesi amacını taşıdığından evden çalıştırılma kapsamında değerlendirilmemelidir.

2)  Toplu İzin Uygulaması 

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. Maddesi gereğince, işverenler Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulaması yapabilmektedir. Bu kapsamda işverenler Nisan ayı başından itibaren, işçilerine yıllık izinlerini kullandırtarak toplu izin uygulamasına geçebileceklerdir. Toplu izin dönemleri, henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. 

3)  Ücretsiz İzin

İş Kanunu’nda ve bağlı yönetmeliklerde işçiye tanınmış ücretsiz izin hakları dışındaki hallerde ücretsiz izin kullanılması veya kullandırtılması işveren ile işçinin bu konuda anlaşmış olmasına bağlıdır. İşveren, işçiyi ücretsiz izne çıkarma teklifini işçiye yazılı olarak yapmalı ve 6 iş günü içerisinde bu hususa ilişkin işçinin yazılı onayını almalıdır. Yargıtay kararlarına göre; işçi ve işveren ücretsiz izin verme ve kullanma konusunda birbirlerini zorlayamazlar. İşçinin onayı olmaksızın ücretsiz izne çıkarılması, işçi bakımından iş akdinin haklı sebeple feshi sonucunu doğurabilecektir. 

Yargıtay, ücretsiz izin hususunu iş sözleşmesinin askıda kaldığı bir süreç olarak değerlendirmiş olup askıda kalma sürecinde sadece asıl ücret değil ücret ekleri de ödenmeyecektir.

4) Evden Çalışma Uygulaması

Salgının artmasını önlemeye yönelik olarak ve işçinin aleyhine bir durum oluşturmayacak şekilde işveren mevcut koşulların sağlanması halinde evden çalışmaya geçilmesine karar verebilir. Evden çalışmaya geçilmesi mümkün olan işçiler bakımından, bu işçilere evde çalışma olanakları sağlanarak geçici bir dönem uzaktan çalışma uygulanabilir. Bu durumun tam olarak İş Kanunu 14. Maddesindeki “uzaktan çalışma” tanımına uyduğunu söylemek çok doğru olmayacaktır. Olağanüstü koşulların oluşması nedeniyle işverenin talebi ve/veya işçinin riskten korunmak amacıyla evden çalışması geçici bir süreç olup olağanüstü koşulların ortadan kalkması ile işçi yine eski çalışma rutinine dönecektir. Dolayısıyla zorunluluktan doğan bu durum tarafların karşılıklı rızası ve işin niteliği elverdiği takdirde uygulanabilecek bir çalışma yöntemidir. Ancak evden çalışma durumunda da, işverenin işçiye karşı yükümlülükleri devam edecektir.

5) Kısa Çalışma Ödeneği Uygulaması

Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi hastalık ilan edilen korona virüs salgınının, kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği uygulaması kapsamında,  zorlayıcı sebep olarak değerlendirilmesi mümkündür. İşsizlik Sigortası Kanunu ile Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te zorlayıcı sebepler, işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar olarak ifade edilmiştir. 

Söz konusu uygulama, zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın iş yerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az 4 hafta süreyle durdurulması hallerinde, iş yerinde 3 ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlamaktadır. Kısa çalışma süresi Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilmektedir.

Kısa çalışma uygulaması için, kısa çalışma yapılması talebinde bulunan işverenin Türkiye İş Kurumu’na ve toplu iş sözleşmesinin söz konusu olduğu hallerde  işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunması gerekmektedir. Bu bildirimde zorlayıcı sebebin ne olduğunu ve işyerine etkilerini, kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri ve mevzuatta öngörülen diğer hususları belirtmelidir.  Kısa çalışma talebi iş müfettişlerince yapılacak inceleme ile değerlendirilir ve uygun bulunması halinde kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için, kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan son 3 yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekiyordu. Ancak kısa çalışma ödeneği ile ilgili 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununda yapılan ve 26/03/2020 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren değişiklik ile 30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, korona virüs kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma ödeneğinden yararlanma başvuruları için 600 gün şartı 450 gün, 120 gün şartı ise 60 gün olarak uygulanacak şekilde değiştirilmiştir.

Ayrıca yapılan kanun değişikliği ile eklenen geçici maddeye göre, madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25. Maddesinin 1. Fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bu yeni düzenleme ile işçinin işten çıkarılmaması işverenin kısa dönem ödeneğinden yararlanabilmesi için bir şart olarak getirilmiş, işçinin hakları korunmak istenmiştir.

Kısa çalışma döneminin süre bitiminden önce sona ermesi halinde, işveren normal faaliyetine başlama kararını Türkiye İş Kurumu’na, toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere 6 iş günü önceden yazılı olarak bildirmek zorundadır.

6)Telafi Çalışması

İş Kanunu’nun 64. Maddesi doğrultusunda işverenler, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 4 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilecektir. Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir.

Bu kapsamda korona virüs salgını nedeniyle söz konusu uygulamanın tercih edilmesi halinde işverenler, telafi edilen çalışma süreleri için fazla çalışma ücreti ödemek zorunda kalmayacak ve bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacaktır. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği uyarınca işveren, telafi çalışmasının hangi nedene dayandığını, telafi çalışmasının ne zaman başlayacağını ve ne şekilde yaptırılacağını açık olarak işçiye bildirmek zorundadır. 

Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde yaptırılamaz. Telafi çalışması yaptırabilmesi için işyerinde işin durmuş olması gereken asgari bir süre öngörülmemiştir. Bu doğrultuda korona virüs salgını nedeniyle iş bir gün dahi durmuş olsa, telafi çalışması uygulaması söz konusu olabilecektir.  

C)   İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İş Kanunu’nun 25. Maddesi uyarınca 

-  İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından doğacak bir hastalığa yakalanması ve ya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi,

-  İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptandığı,

-   İşçinin hastalık nedeniyle devamsızlığının, İş Kanunu’nun 17. Maddesi’nde belirlenen bildirim sürelerini 6 hafta aşmış olduğu durumlarda,

işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple derhal feshi gündeme gelebilecektir. Ancak bu sebeplere dayalı fesih halinde işçiler kıdem tazminatı ve feshe bağlı sair alacaklara hak kazanacak olup yalnızca ihbar tazminatına hak kazanmayacaktır.

Ek olarak; 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 19. Maddesi uyarınca; ‘’Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür”. Yani işçilerin de iş sağlığı ve güvenliği konusundaki talimatlara uygun hareket etme, diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmeme yükümlülüğü bulunmaktadır. İşçinin işveren tarafından korona virüse ilişkin alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine ve tüm uyarılara rağmen uymayı kabul etmemesi halinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesi uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle feshinin gündeme gelebileceği kanaatindeyiz.

İŞÇİ AÇISINDAN DEĞERLENDİRME

A)  İşverenin İş Sağlığı Ve Güvenliği Yükümlülüklerini Aykırı Olarak Gerekli Tedbirleri Almaması Durumunda İşçinin Hakları

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 13. Maddesine göre, işçi iş sağlığını ve güvenliğini ilgilendiren eksiklikler söz konusu olması halinde, önlem alınmasını talep etme, gerekli önlemlerin alınmaması halinde çalışmaktan kaçınma ve hatta iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

Ayrıca İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, AİHS hükümleri ve Anayasanın 17. ve 56. Maddeleri yaşama hakkını güvence altına almaktadır. Bu doğrultuda işçinin sağlığının korunması açısından işçinin maske ve eldiven kullanma talebi halinde, talebin kabul edilmemesi, işçinin maske ve eldiven kullanımının engellenmesi yaşam hakkını ihlal ve vücut bütünlüğüne zarar verme anlamına gelecektir. İşverenin izin vermekten kaçınması halinde işçinin yaşam hakkının üstünlüğü gözetilerek İş Kanunu 24/1 Maddesi uyarınca haklı sebeple fesih hakkı doğacağı görüşündeyiz.

B)  İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

İş Kanunu’nun 24. Maddesi uyarınca; işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya işçi bulaşıcı bir hastalığa yakalanırsa işçinin iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. Madde hükmünce işyerindeki bir çalışana korona virüsü bulaşması durumunda işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle fesih hakkı doğacaktır.

C)   Zorlayıcı Sebeplerle Çalışamama ve İşçinin Yarım Ücret Hakkı

İş Kanunu’nun 40. Maddesi uyarınca, İş Kanunu’nun 24. ve 25. Maddelerinin üçüncü fıkralarında düzenlenen zorlayıcı nedenlerle bir haftadan fazla süre çalışamayan ve çalıştırılamayan işçiye, iş akdinin askıda olduğu  1 haftalık bu süre boyunca her gün için yarım maaş ödenecektir.

Yargıtay kararlarında doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenler olarak değerlendirilmiştir.  Bu doğrultuda korona virüs nedeniyle karantina veya sokağa çıkma yasağı uygulamasına gidilmesi durumunda, zorlayıcı sebep ve yarım ücret ödenmesi gündeme gelebilecektir.  

D)  İşçide Korona Virüs Tespit Edilmesi Durumu

İşçinin enfekte olması durumunda, istirahatli sayılacak olduğundan işe devamı gerekmeyecek ve  istirahati süresince geçici iş göremezlik ödeneği alacaktır.  Ancak işçinin enfekte olması durumu işverenin gerekli önlemleri almamasından kaynaklanmış ise işverenin sorumluluğu söz konusu olabilecektir. İşçinin enfekte olmasının yukarıda açıklandığı üzere işverene haklı sebeple fesih hakkı tanıyan hallerden birine girmesi de mümkündür.

E)   Korona Virüs Nedeniyle Ölümün İş Kazası Kapsamında Değerlendirilmesi

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca iş kazası;

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d) Kanunun 4. Maddesinin 1. fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.

Mevzuattaki iş kazası tanımı ve Yargıtay’ın benzer konularda daha önce vermiş olduğu kararlar değerlendirildiğinde, işçinin Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’ndaki iş kazası tanımı kapsamına girecek şekilde korona virüs ile enfekte olduğunun tespiti halinde, korona virüs kaynaklı ölümün iş kazasına bağlı ölüm olarak değerlendirilmesi mümkün görünmektedir. Bu değerlendirme bakımından işçinin korona virüs ile nerede ve ne zaman enfekte olduğu göz önünde bulundurulacaktır.    

UYARI     : Web sitesi ve sosyal medya hesaplarımızda yer alan yayın ve içeriklerin telif hakkı Av. Cansu Balcı ile Av. Beril Akgün Kacar’a aittir. Yer alan bilgiler sadece bilgilendirme amaçlı hazırlanmış olup, herhangi bir şekilde danışmanlık veya avukatlık hizmeti verilmesi anlamına gelmemektedir. Yayınların başka web sitelerinde kullanılması ancak açıkça ve görülür şekilde yayının yer aldığı “www.balci-hukuk.com” adresi üzerindeki linke yer verilmesi suretiyle olabilecektir. İçerikler bu koşula uyulmaksızın kullanılamaz, çoğaltılamaz, yayınlanamaz.

Etiketler :  korona virüs, CO-VID19, salgın hastalık, iş hukuku, ücretsiz izin, corona, kısa çalışma, evden çalışma