YILLIK ÜCRETLİ İZİN ZAMANINI KİM BELİRLER? YILLIK İZİN ÜCRETİ NE ZAMAN ALINIR?

19.10.2020

YILLIK ÜCRETLİ İZİN ZAMANINI KİM BELİRLER? 

YILLIK İZİN ÜCRETİ NE ZAMAN ALINIR?

 

Anayasal bir hak olan dinlenme hakkı, çalışanların en temel haklarından biri olup bu kapsamda yıllık ücretli izin hakkı 4857 sayılı İş Kanunu ile buna bağlı Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde düzenlenmiştir. 

Bir işyerinde bir yıllık çalışma süresini dolduran çalışan, gelecek hizmet yılı içinde yıllık ücretli izin kullanmaya hak kazanır. Eğer çalışanın iş sözleşmesinde deneme süresi de belirlenmişse, hesaplama yapılırken deneme süresi de bir yıllık süreye dahil edilir. 

Kısmı süreli ya da çağrı üzerine hizmet sözleşmesi ile çalışanlar bir yılı doldurduktan sonra, her yıl hakkettikleri izinleri, bir sonraki yılın izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. 

 

A.         Hizmet Sürelerine Göre Yıllık Ücretli İzin Süreleri Ne Kadardır?

Yıllık ücretli izin süreleri, çalışanların hizmet süreleri esas alınarak belirlenmiştir. Bu süreler İş Kanunu’nun 53. Maddesi’nde alt sınır olarak düzenlenmiştir. Bireysel veya toplu iş sözleşmelerinde çalışan aleyhine azaltılamaz ancak arttırılabilir. 

Buna göre çalışma süreleri;

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
• Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
• On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, az olamaz.

 

Kanunda yıllık izin süreleri açısından özel olarak korunanlar mevcuttur.

• 18 yaşında ve 18 yaşından küçük çalışanlara en az 20 gün yıllık izin verilir.
• 50 yaşında ve 50 yaşından büyük çalışanlara en az 20 gün yıllık izin verilir.
• Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4’er gün arttırılarak uygulanır.

 

B.          Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanmamış Olan Çalışana Talebi Halinde Avans Yıllık İzin Kullandırılabilir Mi?

Çalışanın bir yıllık çalışma süresini doldurmadan yıllık ücretli izin talebinde bulunması durumunda, işverenin yıllık izin kullandırılması hususu İş Kanun’unda düzenlenmemiş olmasına rağmen; işçinin lehine bir uygulama olduğundan tarafların anlaşması ile uygulamada yer bulmuştur.

Bu durumda çalışan bir yıllık hizmet süresini doldurduktan sonra, hak ettiği izin gününden kullanmış olduğu avans izin günleri mahsup edilmekte veya çalışanın hizmet sözleşmesi devam ettikçe avans izin uygulaması devam etmektedir.

Eğer avans izni kullanan çalışanın hizmet sözleşmesi bir yıl dolmadan sonlanırsa, işverenin çalışana avans olarak kullandırdığı izin günlerine ait ücreti çalışandan talep edebilmesi, ancak çalışanın “avans yıllık izin ücretinin alacaklarından mahsup edileceğine ilişkin yazılı onay vermesi” ile mümkün olacaktır.

 

C.          Yıllık Ücretli İzin Süresinin Hesaplanması

Aynı İşverenin Farklı İşyerlerinde Çalışma Durumunda Hizmet Süresi Ne Olacaktır?

Yıllık izin süresinin ve izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, çalışanın aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı süreleri birleştirilir. Bu işyerleri, aynı şirketin farklı şubeleri olabileceği gibi, aynı işverenin farklı sektörlerde hizmet veren işyerleri de olabilir.

Aynı İşyerinde Aralıklarla Çalışma Durumunda Yıllık İzin Süresi Nasıl Hesaplanır?

Çalışanın, aynı işverenin işyerlerinde askerlik, emeklilik ya da başkaca herhangi bir sebeple giriş çıkış yaparak aralıklı çalışması söz konusu ise Yargıtay’ın baskın görüşüne göre kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmeyen önceki hizmetlerin sonraki çalışma süreleri ile birleşeceği kabul edilmektedir. Yani çalışan işten ayrıldığında kıdem tazminatı ödendiyse , önceki çalışmasında hak etmiş olduğu yıllık izin yeni çalışma döneme eklenmeyecektir.

Hafta Tatili Hesaba Katılır Mı?

Kural olarak yıllık ücretli izin süresi hesaplanırken, cumartesi günleri de hesaba katılır. Çünkü mevzuat uyarınca hafta tatili pazar günüdür. Yargıtay, bazı iş yerlerinin Cumartesi çalışmama sebebini işverenin kendi isteğiyle verdiği idari tatil olarak yorumlamıştır. 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kapatılmasından sonra 2020 yılı Eylül ayı içerisinde 9. Hukuk Dairesi ile kapatılan 22. Hukuk Dairesi arasındaki içtihat farklılarının görüşülmesinde, bireysel ve toplu iş sözleşmeleri ile cumartesi ve pazar günleri hafta tatili olarak belirlenmiş ise her iki günün de yıllık izin süresinden sayılmayacağı kararlaştırılmıştır. Ancak yine sözleşmeler ile hafta tatiline eklenen cumartesi gününün, yıllık izin hesabında iş günü olarak sayılacağının kararlaştırılması da mümkündür. Böyle bir durumda, her ne kadar çalışan cumartesi günleri hafta tatili yapmakta ise de, yıllık izin aldığında cumartesileri yıllık izninden düşülecektir. Çalışanın yıl içinde kullanmış olduğu, diğer ücretli-ücretsiz veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izin süresinden düşülemez. İzin süresine denk gelen ulusal bayram, resmi tatil ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. 

Yol İzni Vermek Zorunlu Mudur?

Yıllık ücretli izin süresini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan çalışan, gideceği yerle ilgili belge göstermesi şartıyla yolda gidiş ve dönüş için geçecek zaman için 4 güne kadar ücretsiz izin talep edebilir. Yıllık iznin bölünerek kullanılması halinde, çalışan her izin kullandığı kısım için dört güne kadar yol izni isteyemeyecek olup dört günlük yol izni toplam izin süresi için geçerlidir.

 

D.         Yıllık Ücretli İznin Kullanılacağı Tarihin Belirlenmesi 

Çalışanın İzin Tarihlerini İşveren Belirleyebilir Mi?

İşverenin yönetim hakkı kapsamında işveren, çalışanların yıllık ücretli izinlerini hangi tarihlerde kullanacağını belirleyerek işyerinde bu tarihleri ilan etmelidir. İşveren, yıllık izin planını hazırlarken dürüstlük kuralına uygun hareket ederek çalışanların taleplerini de göz önünde bulundurmalı, bir önceki yıl izin kullanmış oldukları izin tarihleri ve işyerindeki kıdem durumları da dikkate alınarak öncelik belirlemeli ve her çalışana eşit ve hakkaniyetli bir dağılım yapmalıdır.  

Çalışan İstediği Zaman İzin Hakkını Kullanabilir Mi?

Çalışan, yıllık ücretli izin hakkını kullanmak istediği tarihi en az bir ay önceden yazılı olarak işverene bildirmelidir. Ancak işveren çalışanın bu talebiyle bağlı değildir. Yani çalışan, her ne kadar yazılı izin talebinde bulunsa da işverenin onayı olmadan bu hakkını kullanamaz. İşveren tarafından yıllık ücretli izin talebi kabul edilmeyen bir çalışanın, buna rağmen işe gelmemesi devamsızlık halini oluşturur ve hizmet sözleşmesinin feshi sebebidir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 27.03.2019 tarihli 2016/9136 E. ve 2019/6773 K. sayılı kararında;

“Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.” şeklinde görüş bildirmiştir.

Buna göre yıllık izinlerin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamındadır ve işverence yıllık ücretli izin talebi kabul edilmeyen ya da başkaca bir şekilde mazeret izinli sayılmayan bir çalışanın, buna rağmen işe gelmemesi devamsızlık halini oluşturur.

Yıllık Ücretli İzin Süreleri Bölünebilir Mi?

Kanunda belirlenen yıllık ücretli izin süreleri işveren tarafından bölünerek kullandırılamaz. Ancak çalışan farklı zamanlarda kullanmak isterse, kullanılacak olan iznin bir bölümü en az on gün olacak şekilde en çok üçe bölünebilir. On günden artan izin hakkını istediği şekilde kullanabilir. Örneğin; 14 gün yıllık izin süresi olan bir çalışan izin süresinin 10 gününü aralıksız kullanıp, kalan 4 günü ayrı kullanabilir. Bu husus uygulamada üçten fazla şekilde bölünmesi şeklinde olup, Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatına göre yıllık ücretli izinle bu durumda da kullanılmış sayılmaktadır.

İşveren Toplu İzin Kullandırabilir Mi?

İşveren, izinleri her çalışana ayrı tarihlerde kullandırılabileceği gibi, çalışanların tümüne ya da bir kısmına Nisan ayı başından, Ekim ayının sonuna kadarki dönemde toplu izin uygulaması da yapabilir. Toplu izin kullandırılacak durumlarda işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu çalışanlara toplu izin tarihinden önce veya sonra izin kullandırılır. Toplu izin verildiği tarihte, yıllık ücretli izin hakkını henüz kazanamamış çalışanlar da toplu izinden faydalanabilir.

 

E.          Yıllık Ücretli İznin Kullanılması Zorunlu Mudur?

Yıllık izin kullandırılması, işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu gibi aynı zamanda da bir yükümlülüktür. İşveren, hakkı olan her çalışana yıllık ücretli izin kullandırmak zorundadır. İşin yoğun olduğu dönemlerde, işveren çalışana yıllık iznini daha sonra kullandırabilir. 

Yıllık izin hakkının uzun süre kullandırılmaması veya sebepsiz yere kullandırılmaması çalışan için haklı fesih sebebi olabilir. 

İşveren yıllık ücretli iznini kullanan her çalışana izin dönemine ilişkin ücreti ile ödenmesi bu döneme rastlayan diğer ücret (yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir) ve ücret niteliğindeki haklarını izine başlamadan önce peşin olarak vermek veya avans olarak ödemek zorundadır. 

 

F.          Yıllık İzin Ücretinin Talep Edilebilmesi

Yıllık İzin Kullanmak Yerine Ücret Talep Edilebilir Mi?

Hizmet sözleşmesi devam ederken yıllık ücretli izin hakkının ortadan kaldırılarak bunun yerine çalışana yıllık izin ücreti ödenmesi taraflar aralarında anlaşmış olsalar dahi mümkün değildir. Ancak hizmet sözleşmesinin feshi halinde, hizmet sözleşmesinin kimin tarafından hangi sebeple feshedildiğine bakılmaksızın çalışanın yıllık izin ücreti talep etme hakkı doğacaktır. Yıllık izin hakkı doğduktan sonra çalışanın istifa etmesi halinde de, kullandırılmayan yıllık ücretli izin hakkı için kendisine ödeme yapılır. 

Yıllık İzin Alacağını Kim İspatlamalıdır?

Hizmet sözleşmesinin fesih tarihinde, yıllık izin ücret alacağı talep edilebilir hale gelir. 7036 Sayılı Yasa ile İş Kanunu’na eklenen Ek 3. Madde uyarınca yıllık izin ücretinin zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Buna göre, 25.10.2017 tarihinden önce gerçekleşen fesihlerde 10 yıllık zamanaşımı süresi, 25.10.2017 ve sonrasındaki tarihlerde gerçekleşen fesihlerde yıllık ücretli izinler için 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır. 

Yıllık İzin Alacağına Faiz İşletilir Mi?

Yargıtay 7. H.D. 2016/8897 E. 2016/12587 ve K. Sayılı kararında;

 “Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı Kanunun 34 üncü maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.” şeklinde görüş bildirmiştir.

 

Buna göre; yıllık ücretli izin alacağına işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren yasal faiz uygulanmakta olup, çalışanın son çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılacaktır.

 

Yukarıdaki kararların tam metni şu şekildedir:

 

YARGITAY

22. Hukuk Dairesi

Esas Yıl/No: 2016/9136

Karar Yıl/No: 2019/6773

Karar tarihi: 27.03.2019

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı, iş akdinin davalı tarafça haksız feshedildiğini beyan ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının devamsızlık yaptığını iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini beyan ederek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davalı işveren tarafından akdin feshine ilişkin herhangi bir yazılı delil ibraz edilmediği, cevap dilekçesinde davacının istifa ettiğinin belirtildiği ancak bu hususa ilişkin yazılı bir belgenin mevcut olmadığı, davacıya ait sigortalı işten ayrılış bildirgesinde davacı işçinin işten ayrılış nedeninin istifa olarak değil, Kod:04 (belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirmeden feshi ) olarak belirtildiği bu nedenle davacının iş akdinin haksız feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiştir.

Kararı yasal süresi içinde davalı temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine,

2-İş sözleşmesinin, kimin tarafından feshedildiği ve feshin haklı nedenle yapılıp yapılmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25 II- ( g) bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermemektedir. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı İş Kanununun 25/II- h bendi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

Somut olayda, davacı davalı işveren tarafından kendisine ibraname imzalatılmak istendiğini, kendisinin bu belgeyi imzalamadığını, bunun üzerine davalının "imzalamazsan bir daha işe gelme" diyerek iş akdini haksız feshettiğini beyan etmiş, davalı davacının devamsızlık yaptığını, iş akdinin haklı neden olmaksızın davacı işçi tarafından feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin davalı tarafça haklı bir nedene dayanılmaksızın feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir. Ancak, Mahkemece varılan sonuç dosya içeriğiyle örtüşmemektedir. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanığı ..., davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını, kendisinin davacıyı işe dönmesi konusunda zorladığını, müdürlerinin ve patronlarının davacı işçinin işe devam etmesini istemelerine rağmen davacının çalışmak istemeyerek işten ayrıldığına ilişkin beyanda bulunduğu, davacı dava dilekçesiyle, işverenin kendisine ibraname imzalatmak istediğini ancak kendisinin imzalamak istemeyince işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın iş akdinin sona erdirildiğine ilişkin beyanda bulunduğu, davacının beyanını destekler nitelikte dosyada bir tanık beyanı bulunmadığı gibi davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği iddiasının da bulunmadığı anlaşılmıştır. Davacının iddiası, davalı savunması ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, davacının iş akdini haklı bir neden olmaksızın feshettiği anlaşılmış kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.03.2019 gününde oybirliği ile karar verildi.

 

YARGITAY

7. Hukuk Dairesi

Esas Yıl/No: 2016/8897

Karar Yıl/No: 2016/12587

Karar tarihi: 07.06.2016

YARGITAY KARARI

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalı işyerinde mutfak görevlisi olarak çalıştığını, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, fazla çalışma alacağının ve kıdem tazminatının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile yıllık izin ve fazla çalışma alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

 

Davalı Kurum vekili, davalının ihale makamı olduğunu, husumet yöneltilemeyeceğini, davacının alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmişlerdir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Somut olayda davacı, dava dilekçesinde süre bildirmeden fazla çalışma yaptığını, alacağının ödenmediğini beyan ederek alacak talebinde bulunmuş, hükme esas alınan bilirkişi raporunda işverenin vardiya duyurusuna göre fazla çalışma olmadığı kabul edilerek alacak hesaplanmamış, mahkemece bu nedenle fazla çalışma alacağı bulunmadığı gerekçesiyle talebin reddine karar verilmiştir.

...’nun 18.06.2015 tarihli yazı ekinde alt işverence hazırlanmış vardiya duyurusuna göre sabah 06.00-15.00 vardiyasının toplam 90 dakika ara dinlenme süresinin bulunduğu, 10.00-19.00 vardiyasının yine toplam 90 dakika ara dinlenme süresinin bulunduğunun bildirildiği;

Mahkeme huzurunda dinlenilen davacı tanıkları ... ve ...’ın yeminli beyanları ile çalışma saatlerinin belirtildiği, dosyaya gönderilen kurum yazısında belirtilen çalışma saatlerine uyulmadığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle davacı tanıklarının beyanlarına göre fazla çalışma olup olmadığının belirlenmesi gerekirken hatalı değerlendirme ve eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

3-Davacının işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 sayılı Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır.

Yıllık izin alacağı ise iş sözleşmesinin feshiyle ücrete dönüşür. Hizmet ilişkisinin devam ettiği sürece yıllık iznin kullandırılması işverenin yönetim hakkı kapsamındadır.

Somut olayda yıllık izinlerini kullanmak için davacının ısrarla talepte bulunduğunun ve işverence de kullandırılmadığına ilişkin davacı tarafça bir delil sunulmamıştır. Yıllık izinlerin kullandırılmamış olması davacı işçiye haklı fesih nedeni vermez. Bu husus dikkat alınarak yukarıdaki bentteki açıklamalar ışığında davacının fazla çalışma alacağının bulunması halinde kıdem tazminatı talebinin bu sonuca göre değerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

4-Yıllık izin ücreti bakımından uygulanması gereken faiz konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin feshi halinde kullanılmayan izin sürelerine ait ücretlerin, son ücret üzerinden ödenmesi gerektiği kurala bağlanmıştır. Ancak, Yasada izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Bununla birlikte, faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.

Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı Kanunun 34 üncü maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.

Davacı vekili, dava dilekçesinde yıllık izin alacağını en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte tahsilini talep etmiş, ıslah dilekçesinde ise yasal faiz uygulanmasını istemiştir. Bu nedenle alacağın ıslah dilekçesi ile artırılan 2.157,77 TL’lik kısmına doğrudan yasal faize hükmedilmemesi hatalı olup bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 07/06/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

 

UYARI     : Web sitesi ve sosyal medya hesaplarımızda yer alan yayın ve içeriklerin telif hakkı Av. Cansu Balcı ile Av. Beril Akgün Kacar’a aittir. Yer alan bilgiler sadece bilgilendirme amaçlı hazırlanmış olup, herhangi bir şekilde danışmanlık veya avukatlık hizmeti verilmesi anlamına gelmemektedir. Yayınların başka web sitelerinde kullanılması ancak açıkça ve görülür şekilde yayının yer aldığı “www.balci-hukuk.com” adresi üzerindeki linke yer verilmesi suretiyle olabilecektir. İçerikler bu koşula uyulmaksızın kullanılamaz, çoğaltılamaz, yayınlanamaz.

Etiketler :  yıllık izin, yıllık izin ücreti hesaplama, yıllık izin tarihleri, avans izni